Ответы к тестам НМО: «Лидерство, межличностные отношения и деловая этика в профессиональном коллективе медицинской организации»

1. В какой ситуации может быть уместна конкуренция как стиль поведения в конфликте?

1) предмет малозначим и нужно снизить накал;
2) решение срочное и зона ответственности ясна; +
3) важнее сохранить отношения, чем решить задачу;
4) нужен длительный поиск взаимовыгодного решения.

2. В чем риск ситуации с сильным неформальным лидером?

1) он не влияет на команду и передачу решений внутри коллектива;
2) он всегда берет на себя официальную ответственность за все решения;
3) он может действовать сильнее формального руководителя вне управленческой ответственности; +
4) он полностью заменяет формального руководителя без рисков для управления.

3. Как следует формулировать важные поручения в цифровой коммуникации?

1) голосовым сообщением без письменной фиксации результата;
2) в общем чате без цели, правил участия и обозначенной срочности;
3) одним сообщением с задачей, сроком, ответственным и ожидаемым результатом; +
4) серией коротких сообщений без общего контекста и срока.

4. Какая ключевая задача руководителя обозначена в отношении ролей и ответственности?

1) заменить неформальную структуру только формальными приказами;
2) исключить обсуждение ожиданий внутри коллектива;
3) передать все решения наиболее опытному сотруднику;
4) сделать ожидания понятными, а границы ответственности прозрачными. +

5. Какая ошибка коммуникации связана с приписыванием мотивов без проверки?

1) фиксация договоренности;
2) чтение мыслей; +
3) уточнение смысла;
4) активное слушание.

6. Какие признаки относятся к трем измерениям профессионального выгорания?

1) контекст, факт, влияние на работу и срок;
2) пунктуальность, конфиденциальность, корректность и грамотность;
3) истощение, дистанцирование или цинизм, снижение профессиональной эффективности; +
4) авторитет, доверие, центры мнений и привычные каналы влияния.

7. Какой основной вывод следует из положения о медицинской помощи как командном результате?

1) результат помощи зависит только от опыта отдельного специалиста;
2) коммуникация не связана с качеством медицинского процесса;
3) административные регламенты полностью заменяют командную работу;
4) согласованность действий подразделений влияет на пациентский путь. +

8. Какой подход эффективен при ролевом конфликте в медицинской организации?

1) обсуждать конфликт только как личную проблему сотрудника;
2) игнорировать противоречие ожиданий разных участников;
3) переводить конфликт из личностного в организационный; +
4) отказываться от письменной фиксации решения.

9. Какой прием активного слушания помогает проверить понимание позиции собеседника?

1) уточнить смысл вопросом «Правильно ли я понял, что…»; +
2) избегать фиксации договоренности после разговора;
3) прервать собеседника и сразу предложить решение;
4) заменить позицию собеседника собственным выводом.

10. Какой управленческий подход предложен в отношении неформальных лидеров?

1) вовлекать их в изменения, обсуждение правил и передачу решений команде; +
2) полностью игнорировать их влияние в коллективе;
3) заменять их авторитет только формальными распоряжениями;
4) исключать их из любых обсуждений организационных изменений.

11. Когда авторитарный стиль может быть оправдан?

1) когда решение можно спокойно обсудить без ограничений по времени;
2) когда нужно полностью исключить обратную связь команды;
3) при кризисе, угрозе безопасности, дефиците времени или необходимости единоначалия; +
4) при любой повседневной задаче независимо от ситуации.

12. Почему критичные поручения лучше подтверждать письменно?

1) чем больше звеньев передачи сообщения, тем выше риск искажения; +
2) важные решения не требуют протокола или плана действий;
3) письменная фиксация не влияет на качество выполнения;
4) устные поручения всегда точнее письменных формулировок.

13. Почему невербальные признаки не следует считать надежной диагностикой намерений человека?

1) они помогают понять контекст, но требуют уточнения смысла словами; +
2) они всегда точнее письменных и устных формулировок;
3) они полностью заменяют содержание профессиональной речи;
4) они позволяют безошибочно определить мотивы собеседника.

14. При каком условии автономия команды в попустительском стиле может работать?

1) отсутствуют сроки, правила и распределение ответственности;
2) неформальные центры влияния конкурируют без согласования правил;
3) есть понятные цели, правила коммуникации, распределение ответственности и обратная связь; +
4) решения постоянно откладываются без управленческой фиксации.

15. Чем руководство отличается от лидерства?

1) руководство основано на формальной власти, а лидерство на влиянии и доверии; +
2) между руководством и лидерством нет управленческих различий;
3) руководство всегда неформально, а лидерство всегда закреплено приказом;
4) руководство связано только с эмоциями, а лидерство только с документами.

16. Что включает общение как процесс профессионального взаимодействия?

1) только эмоциональную поддержку сотрудников в сложной ситуации;
2) установление контакта, обмен информацией, согласование действий и понимание позиции другого; +
3) исключительно письменное оформление служебных документов;
4) только передачу распоряжений от руководителя к подчиненному.

17. Что входит в этап решения при обсуждении проблемы?

1) перенос ответственности на неопределенный круг лиц;
2) следующий шаг, ответственный, срок и способ фиксации результата; +
3) эмоциональная оценка поведения без конкретного запроса;
4) обсуждение прошлого опыта без перехода к действиям.

18. Что должно быть отражено на этапе влияния на работу?

1) личное мнение о характере сотрудника;
2) предположение о мотивах поведения без проверки;
3) общая оценка профессиональной пригодности человека;
4) последствия для пациента, команды, процесса, сроков или качества решения. +

19. Что может быстро превратить рабочую ситуацию в организационную проблему?

1) неточное сообщение, неясная роль или конфликт ожиданий; +
2) наличие формальной структуры и регламентов;
3) использование письменного подтверждения поручений;
4) распределение ответственности между подразделениями.

20. Что означает первый шаг обсуждения проблемы без перехода на личности?

1) описать конкретную ситуацию без ярлыков и догадок о мотивах; +
2) сразу оценить личные качества участника ситуации;
3) обсудить эмоциональное отношение к человеку вместо фактов;
4) начать с предположений о скрытых намерениях коллеги.

21. Что означает ситуационное лидерство?

1) стиль управления не зависит от контекста и задачи;
2) стиль подбирается под задачу и зрелость команды; +
3) команда работает без целей, правил и обратной связи;
4) руководитель всегда использует только директивный стиль.

22. Что относится к неформальной структуре профессионального коллектива?

1) должностные инструкции и утвержденные регламенты;
2) авторитет, доверие, привычные каналы влияния и центры мнений; +
3) административная подчиненность и штатное расписание;
4) официальное распределение ресурсов и полномочий.

23. Что относится к формальной структуре профессионального коллектива?

1) авторитет, доверие и привычные каналы влияния;
2) должности, подчиненность, регламенты и зоны ответственности; +
3) эмоциональная поддержка и командная сплоченность;
4) личные симпатии и неформальные центры мнений.

24. Что отражает компонент доверия в социально-психологическом климате коллектива?

1) приоритет личных оценок над фактами и процессами;
2) отказ обсуждать трудности и результаты работы;
3) возможность говорить о проблемах без страха наказания; +
4) необходимость скрывать ошибки ради сохранения формального порядка.

25. Что такое конфликт в контексте профессионального взаимодействия?

1) исключительно личная неприязнь между коллегами;
2) только нарушение трудовой дисциплины одним работником;
3) столкновение целей, интересов, позиций, мнений или ожиданий, влияющее на работу; +
4) любое эмоциональное состояние сотрудника во время рабочего дня.

26. Что такое псевдодемократия?

1) обсуждение проводится формально, когда решение уже принято; +
2) сотрудники получают слишком много достоверной информации;
3) команда участвует в обсуждении в пределах понятных границ;
4) руководитель открыто сообщает о директивном характере решения.

27. Что характеризует интерактивную сторону общения?

1) организация совместных действий и согласование решений и ответственности; +
2) оценка принадлежности человека к профессиональной группе;
3) восприятие эмоций, статуса и намерений собеседника;
4) формулировка содержания сообщения и выбор канала передачи.

28. Что характеризует коммуникативную сторону общения?

1) распределение ресурсов, контроль сроков и применение санкций;
2) обмен информацией, содержание сообщения, адресат, объем и канал; +
3) организация совместных действий и распределение ответственности;
4) восприятие намерений, эмоций и статуса собеседника.

29. Что является предметом делового общения в медицинской организации?

1) эмоциональная реакция без связи с фактами и регламентами;
2) задача, решение, процесс или результат; +
3) личные ярлыки и обобщения по одному эпизоду;
4) оценка личности сотрудника и его предполагаемых мотивов.

30. Что является рабочей заменой оценке личности в конфликтном разговоре?

1) отказ от фиксации договоренностей;
2) обсуждение личных качеств и мотивов сотрудника;
3) поиск виновного без анализа обстоятельств;
4) описание факта, влияния на работу и конкретного запроса. +